Что должен работодатель при сокращении работника

 

Увольнение по сокращению штатов. Причины, условия для сокращения. Правила, порядок и процедура увольнения по сокращению. Увольнение по сокращению штатов. Причины, условия для сокращения. Правила, порядок и процедура увольнения по сокращению.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется статьей 180 ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно статье 73 ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

  • сообразно положениям статьи 181 ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
  • уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
  • согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
  • постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

Сообразно положениям статьи 81 ТК РФ сокращение численности работников влечет к расторжению трудового договора, инициатором которого в основном становится работодатель.

Зачастую он для реализации производственных задач в целях повышения рентабельности производства выбирает путь изменения штатного расписания предприятия.

Работодатель согласно указаниям статьи 178 ТК может расторгнуть трудовой договор до истечения предупредительного срока, если он достигнет договоренности с работником об увольнении по соглашению сторон.

Но при этом он должен заплатить работнику дополнительную компенсацию помимо всех причитающихся средств.

Сообразно положениям письма Роструда № 276-6-0 работодатель не вправе уволить работника, если в новом штатном расписании занимаемая им должность не исключена. Оно было опубликовано 5 февраля 2007 года.

Трудовая книжка работника должна быть оформлена надлежащим образом, чтобы он смог трудоустроиться на новом месте.

При этом в нее должна быть сделана запись с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». В нее необходимо внести сведения о приказе, дате его издания и номера. Запись должна быть скреплена печатью предприятия.
Пример расчета выплат при сокращении работника вы можете найти в статье: расчет выплат при сокращении работника.

Кто попадает под сокращение в первую очередь, узнайте в этой статье.

Как правильно уволить

Порядок сокращения сильно отличается от процедуры увольнения. Основные отличия связаны с тем, что внутренние документы организации терпят серьезные изменения. Работодатель обязан соблюдать определенные правила при сокращении, которые включают в себя:

  • Внесение изменений в штатное расписание в связи с сокращением штата или должности. В штатном расписании указываются сокращенные сотрудники, после чего издается приказ об изменении штата;
  • Обязанностями работодателя в такой ситуации является обязательное предложение сотруднику альтернативной работы в данной организации. Предлагаемые должности должны соответствовать той, на которой ранее трудился сотрудник;
  • Заблаговременное извещение сокращаемых сотрудников. Проинформировать работников необходимо в письменном виде, для чего создается специальный документ, в котором работники, попавшие под сокращение, оставляют свои подписи. Наличие подписи является подтверждением того, что сотрудник уведомлен о будущих кадровых перестановках;
  • При возникновении спорных вопросов именно руководитель предприятия несет ответственность за законность проведения процедуры сокращения.
Информирование сотрудников о предстоящих перестановках в организации направлено на то, чтобы сотрудник в течение достаточно длительного времени (около 2 месяцев) постарался найти себе новое место работы. Если же этого сделать не получилось, то сотруднику положены определенные выплаты.

Как не нарушить право работника на предупреждение 

При сокращении сотрудника работодатель обязан предупредить его об увольнении заранее. 

Таблица. Сроки предупреждения в ТК РФ. 

Для тех работников, которые находятся на испытательном сроке, для совместителей и иных категорий никаких особых сроков не предусмотрено. Таких сотрудников нужно уведомлять в общем порядке за 2 месяца. 

Что нужно делать, чтобы уведомление было признано законным

  1. Уведомлять работников персонально, т.е. каждому вручать индивидуальное уведомление. В уведомлении указывают информацию о причине предстоящего увольнения и предполагаемую дату прекращения трудового договора. Скачать пример уведомления вы можете в начале статьи.
  2. Уведомление нужно вручать под подпись.
  3. Уложиться в срок. Несоблюдение срока уведомленя является грубым нарушением процедуры увольнения по сокращению, а это может повлечь восстановление работника. 

Подробнее о правилах составления уведомления читайте в статье. 

Закон не запрещает информировать работников о предстоящем увольнении за большее количество дней. Кроме того, информация о предстоящих увольнениях должна быть доведена до службы занятости и профсоюзной организации (если в компании есть профком). 

Подробнее читайте  в статье: «Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция». 

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2019 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2019 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.
Фото 1

РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

Фото 3

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от , далее – Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

Фото 3

Как правильно предлагать другую работу 

Трудовой кодекс обязывает работодателя принять все меры, чтобы сохранить занятость работников. Статья 180 ТК РФ закрепляет, что увольнение по сокращению возможно, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, или подходящая работа у работодателя отсутствует. 

Как должности (профессии) можно предлагать:

  1. Которые вакантны на данный момент.
  2. Обязанности по которым работник реально сможет выполнять, учитывая его квалификацию, опыт, состояние здоровья. 

Какие вакансии предлагать обязательно:

  1. Нижестоящие и нижеоплачиваемые (если здоровье позволяет).
  2. Соответствующе квалификации работника.
  3. Вышестоящие, которые соответствуют уровню квалификации работника.
  4. Вакансии филиала (или головной организации), находящиеся в этой же местности (вакансии в других местностях предлагаем, если это установлено в коллективном или трудовом договоре).
  5. Должности, обязанности по которым выполняются другими работниками на условиях совмещения. 

Таблица. Должности, которые предлагать работодатель не обязан 

Предложение о наличии другой работы (Предложение о переводе) вручайте под расписку, чтобы потом доказать, что другая работа предлагалась. Работник имеет право отказаться от предложенной работы. В таком случае увольнение даже при наличии в организации подходящих вакансий является правомерным.

Если у работодателя отсутствует работа, перевод на которую он мог бы предложить, составляется уведомление об отсутствии подходящей работы. 

Гарантии, которые полагаются при сокращении

Проводя мероприятия, связанные с сокращением личного состава на предприятии, работодатель должен гарантировать сотрудникам следующие моменты, предусмотренные ТК РФ.

  1. Своевременное информирование о предстоящем сокращении. В общем случае срок предупреждения — 2 месяца, работников на срочном контракте продолжительностью до 2 месяцев — не менее чем за 3 дня, сезонных работников — не менее чем за неделю.
  2. Право работника дать письменное согласие на увольнение до истечения срока с выплатой компенсации.
  3. Обязанность работодателя предложить занять имеющиеся вакансии на предприятии. Предлагаться могут работы, соответствующие уровню квалификации и состоянию здоровья, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые.
  4. Преимущества отдельным категориям работников при выборе, кого конкретно надо сократить. Преимущества действуют лишь в том случае, когда сокращается численность работников по соответствующей должности. Если же должность изымается из штатного расписания целиком, увольняются все.

Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться ]

НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

  • Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

  • Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

•семейным при наличии двух и более иждивенцев;

•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

•инвалидам ВОВ и боевых действий;

•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.

Фото 4

Порядок оформления

Для того, чтобы работодатель не обманул при сокращении и выплате компенсаций следует ознакомиться с трудовым законодательством. Особое внимание следует проявить при подписании документов. Перед тем как поставить свою подпись нужно ознакомиться с документом максимально подробно.

Оформлением всех выплат занимается бухгалтерия предприятия. Начисление компенсации производится на основании ранее изданного приказа, в котором указывается причина увольнения и размер всех положенных компенсаций.

Право работника на сохранение должности при сокращении численности 

Сокращение на работе должно обеспечивать права сотрудников на сохранение должности. Если речь не идет об исключении из штатного расписания должности целиком.

Определять преимущественное право для оставления в прежней должности и на прежних условиях нужно, если сокращаются не все штатные единицы этой должности.

Если сокращению подлежат все единицы, или упраздненную должность занимал один работник, то преимущественное право не учитывается. Также вопрос преимущественного права не рассматривается в отношении тех работников, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя. Для таких сотрудников установлено абсолютное право на оставление на работе. Эти категории работников указаны в статье 261 ТК РФ. 

Подробнее читайте  в статье: «Кого нельзя сократить». 

Кого нужно оставить в первую очередь

В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе самых лучших работников. Тех, кто обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. Если уровень квалификации и производительность равны, или их нельзя сравнить, то предпочтение отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Помимо этого, преимущественное право на оставление на работе предоставляют и другие федеральные законы.

Какая льготная категория «главнее»? Такой градации нет. Если все работники равны по квалификации и производительности, то работодатель может оставить на работе сотрудника из любой категории. Судебная практика это подтверждает. 

Подробнее читайте  в статье: «Преимущественное право при сокращении штата работников». 

Обязанности работодателя при сокращении работника

Просто так уволить сотрудников руководитель не имеет права. Должны быть соблюдены все нормы и требования ТК РФ. Итак, что обязан предоставить работодатель при сокращении?

Трудоустройство

Если фирма не прекращает полностью свое существование, то сотруднику обязаны предложить любую другую вакантную должность.

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан в течение двух месяцев в случае появления освободившейся вакансии оповестить об этом сокращенного сотрудника.

Окончательный расчет

В случае сокращения работодатель обязан в день увольнения выдать все причитающиеся выплаты (ст. 140 ТК РФ):

  • полный расчет при увольнении (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
  • выходное пособие (размер составляет среднемесячный заработок);
  • человек получает среднюю заработную плату в течение двух месяцев после увольнения, а при подаче заявления в службу занятости – три месяца (исключение – трудоустройство в этот период);
  • выдача положенных документов.

ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. В день увольнения при сокращении сотрудника работодатель обязан отдать заполненную трудовую книжку.

Другие справки по трудовой деятельности организация обязана выдать на основании письменного заявления.

НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • http://vkadry.com/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html
  • https://trudinsp.ru/vyplaty-pri-sokrashhenii.html
  • https://www.kdelo.ru/art/384935-sokrashchenie-rabotnika-prava-rabotnika-19-m3
  • http://ppt.ru/news/58992
  • https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/
  • https://truddogovor.ru/kakie-est-prava-u-rabotnikov-pri-sokrashhenii/
  • https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata
  • http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/obyazannosti-rabotodatelya.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий