Что такое повременная система оплаты труда

 

Одной из наиболее распространённых форм оплаты труда в России является повременная система оплаты труда и её разновидности. Особенности различных форм оплаты труда. Оплата командировок и больничных. Расчет отпускных. Что входит в фонд оплаты труда? Основная и дополнительная заработная плата. Повременная оплата труда. Пример табеля учета рабочего времени. Сдельная форма оплаты труда

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

  • руководители;
  • специалисты;
  • производственные рабочие;
  • вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

____________________

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

  • выполнение производственного плана;
  • рост производительности труда;
  • повышение качества производимой продукции;
  • освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

  • план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
  • в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
  • не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
  • не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

_______________________

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

  • простую сдельную;
  • сдельно-премиальную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2019 г.

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

_______________________

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2019 г.

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2019 г.

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (Крсп):

Крсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

Крсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

_________________________

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

________________________

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

_______________________

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

___________________

Виды повременной оплаты труда

Фото 2
Виды повременной оплаты труда

Существует две разновидностей системы повременной оплаты труда:

1. Простая повременная.

2. Повременно—премиальная оплата труда.

Простая повременная оплата труда — это система оплаты труда, при которой зарплату рассчитывают исходя из отработанного времени и ставки (часовой, дневной или месячной). При повременно—премиальной системе оплаты зарплату сотруднику начисляют не только за фактически отработанное время, но и за определенные достижения в работе. То есть помимо основной зарплаты сотруднику выплачивают премию.

Шпаргалка. Виды систем оплаты труда с примерами

Скачать шпаргалку

Как выплатить зарплату при повременной системе оплаты труда

При начислении заработной платы работодатель использует часовые или дневные тарифные ставки либо исходит из размера установленного работнику помесячного оклада. Условия и порядок начисления зарплаты при повременной системе оплаты труда следует закрепить локальными актами (положением об оплате труда, штатным расписанием, коллективным договором). Если по каким-либо причинам сотрудник отрабатывает предусмотренную тарифной системой норму рабочего времени не полностью, начисление заработной платы производится с учетом фактически отработанных часов.

Читайте актуальные ответы по теме от экспертов Системы Кадры
  • Как установить систему оплаты труда
  • Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда
  • Как оформить сдельную систему оплаты труда

Повременно—премиальная система оплаты труда

Фото 3
Повременно—премиальная система оплаты труда

В настоящее время довольно часто применяется повременно—премиальная система оплаты труда, призванная повысить квалификацию работников и общую производительность предприятия, а также укрепить дисциплину труда. Система предполагает выплату каждому сотруднику, выполнившему условия премирования, дополнительной суммы сверх основного заработка. Обычно условия, на которых за достижение количественных или качественных показателей начисляется премия, устанавливаются Положением о премировании и другими локальными актами.

Положение о премировании

Скачать образец полностью

Внимание! Не стоит путать повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием, при которой учитывается только факт выполнения заранее разработанного плана, а не его перевыполнение. Выплата премиальных применяется как инструмент стимуляции сотрудников к безаварийной работе, повышению качества продукции и улучшению прочих качественных показателей труда.

Вопрос из практики

Как рассчитать зарплату при повременно-премиальной системе оплаты труда?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина, 
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия. Ее размер можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Читайте ответ эксперта полностью

Простая повременная оплата

Эта разновидность наиболее привлекательна для сотрудника, так как размер его зарплаты не будет зависеть от качества выполняемой работы. А вот предприятия применяют простой формат оплаты неохотно, так как это снижает уровень мотивации служащих.

При использовании этой системы на предприятии учитывают только время, которое сотрудник отработал по факту. Формула для расчета зависит от выбранной тарифной ставки.

Часовая оплата труда

При расчетах зарплаты ответственное лицо учитывает количество часов, отработанных сотрудником. Конечная сумма к оплате за месяц определяется по следующей формуле:

ЗПмес. = Стоимость часа работы х Общая сумма отработанных за месяц часов

Пример

Специалисту за каждый час работы платят 200 рублей. В марте он отработал 22 рабочих дня по 6 часов каждый (за исключением 7 марта – в предпраздничный день длительность была сокращена на час). Значит, за месяц он отработал 21 х 6 + 5 = 131 час. Тогда размер его заработной платы составит: 200 х 131 = 26 200 рублей.

Дневная ставка

Если на предприятии используется простая повременная система оплаты труда с дневной тарифной ставкой, то в табеле указывают число отработанных дней. А для расчетов применяется формула:

ЗПмес. = Дневная ставка х Число отработанных за месяц дней

Пример

Специалист за день получает 1000 рублей. В марте он отработал 22 дня, а в феврале – 17. Тогда за февраль он получит 1000 х 17 = 17 000 рублей, а за март – 1000 х 22 = 22 000 рублей.

Месячный оклад

Простая повременная оплата может высчитываться, исходя из месячного оклада. За полностью отработанный месяц сотрудник получает зарплату в полном объеме. Если же в какие-то дни он отсутствовал, то для расчета будет использована следующая формула:

ЗПмес. = Размер оклада * Число фактически отработанных дней / Число рабочих дней

Пример

Специалист имеет месячный оклад в размере 22 000 рублей. В марте он отработал лишь 20 из 22 рабочих дней. За месяц он получит: 22 000 х 20 / 22 = 20 000 рублей.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Фото 4

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Повременно-премиальная зарплата

Повременно-премиальная оплата труда – это разновидность повременной заработной платы, предполагающей возможность использования премий. Дополнительные выплаты позволяют стимулировать сотрудников на достижение высоких качественных или количественных показателей. Руководитель предприятия может применять следующие разновидности премий:

  • фиксированные суммы;
  • в виде % от оклада.

Но повременно-премиальная система оплаты труда используется не на всех предприятиях. Главный ее минус – необходимость постоянно контролировать сотрудников для определения эффективности их работы. Зато рассчитывается такая зарплата очень просто – к сумме положенного оклада за фактически отработанное время прибавляется премия.

Недостатки повременной формы оплаты труда

Недостатки повременной формы оплаты труда

К сожалению, идеальной системы оплаты труда не существует: и сдельная, и повременная оплата труда обладают определенными достоинствами и недостатками. В то время как применение сдельной системы чревато, прежде всего, повышением риска потери качества производимой продукции, недостатки повременной формы оплаты труда с точки зрения работодателя сводятся к следующим рискам:

  • снижению производительности труда работников, получающих деньги фактически «за присутствие на рабочем месте»;
  • повышению издержек, связанных с необходимостью контроля производственного процесса;
  • опасности колебания общего уровня производительности предприятия при одинаковом уровне заработной платы у продуктивных и непродуктивных работников.

Кроме того, при повременной оплате труда заработную плату сложнее связать с конечным результатом производства, поэтому могут возникнуть сложности при расчете тарифов. Косвенная связь между продуктивностью труда и его оплатой часто вызывает недовольство сотрудников, работающих с полной отдачей, но при этом получающих зарплату наравне с низкопродуктивными работниками. Возможность повышения заработка путем увеличения прилагаемых трудовых усилий при повременной форме оплаты не предусмотрена.

Вывод

На сегодняшний день около 80% сотрудников крупных предприятий в экономически развитых странах находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применяйте такой способ оплаты, если работники вашей организации не могут повлиять на рост выработки по причине строгой регламентации производственного процесса. Оплачивайте труд таких сотрудников за фактически отработанное время, исходя из должностного оклада по полной ставке.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

  • Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
  • Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
  • Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
  • Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
  • Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

  • Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
  • Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
  • Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
  • Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
  • Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Повременная и сдельная оплаты труда

Фото 5
Повременная и сдельная оплаты труда

Сдельной называется оплата труда за произведенное в определенный период количество продукции или предоставленные услуги.

В этом случае оплата напрямую зависит от объема проделанной работы.

Сдельная система оплаты целесообразна, когда существует возможность измерить количество произведенной продукции в тех или иных единицах измерения.

Она может применяться там, где есть возможность увеличения количества производимой продукции без потери качества и нарушения техники безопасности.

В отличие от повременной оплаты здесь зарплата начисляется не по тарифной ставке, а с учетом сдельной расценки, определяемой по нормам выработки.

Основным достоинством сдельной системы является то, что зарплата напрямую зависит от количества произведенной продукции, конечных результатов труда.

Это выгодно и работодателю, и работнику. Работник понимает, что его заработок увеличивается по мере увеличения объема выполняемых им работ.

Это мотивирует его, заставляя работать более продуктивно и повышать производительность.

У сдельной оплаты есть свои недостатки:

  1. Сложности в учете факторов, возникающих не по вине работника, но мешающих работе (поломка оборудования и т. д.).
  2. Установка акцента на количестве выпускаемой продукции, а не на ее качестве.
  3. Учет только индивидуальных показателей труда отдельного сотрудника, а не всего подразделения или организации. Коллективные усилия не поощряются.
  4. Нарушение правил эксплуатации оборудования и его поломка, несоблюдение техники безопасности, излишние расходы сырья.
  5. Трудность определения норм выработки.
  6. Снижение оклада в связи с высокой выработкой.

Повременная система оплаты труда не требует излишних затрат для контроля качества производимой продукции.

Работник чувствует себя частью коллектива, текучка кадров на предприятии значительно снижается.

Рабочий коллектив действует сплоченно.

Но и здесь есть свои недостатки. Это:

  1. Отсутствие мотивации к более производительному труду, так как зарплата не зависит от объема проделанной работы.
  2. Необходимость постоянного контролирования объемов выпуска продукции.
  3. Издержки работодателя, связанные с нестабильной производительностью.
  4. Более низкая оплата труда.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.profiz.ru/se/1_2017/osobennosti_oplaty/
  • https://www.kdelo.ru/art/382025-qqq-16-m2-povremennaya-oplata-truda
  • https://spmag.ru/articles/povremennaya-sistema-oplaty-truda
  • https://assistentus.ru/oplata-truda/povremennaya/
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/povremennaya-sistema-oplaty-truda.html
  • https://legalmap.ru/articles/tp/garant/povremennoy-oplata-truda/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий